论高校后勤人力资源管理优化原则分析
高校后勤社会化改革是高等教育领域的一项重要改革，是大学办学模式的重大转变，是高等教育发展的重要举措。近年来，我国高校后勤社会化改革不断深化，高校后勤已由原来的行政部门转变为兼具经营与服务双重性质的后勤服务集团。这种改革不仅减轻了学校的负担，而且激发了后勤的活力，取得了一定的实效。但由于历史原因、高校后勤企业自身性质以及服务对象的特殊性，使高校后勤企业依然面临内部管理中的战略、组织及人力资源等方面的问题，深刻认识和妥善处理这些问题，对于推动高校后勤改革的深化，构建和谐的校园生活环境，都具有重要意义。
一、高校后勤人员主要特征
后勤集团实际上是原有高校行政部门转型而来，为了顺利实现过渡和转型，维持改革的稳定性，企业即吸收了原有在编人员，也消化了一部分非在编人员，同样存在引进的新进人员。人员结构、工作性质、个体需求等方面都有着其鲜明的特征。首先，后勤企业人员结构复杂。高校后勤集团的工作人员构成是比较复杂的，一般情况下，总体分为在编与非在编，细分的情况下在编工作人员又可分为干部编制与工人编制，非在编工作人员可分为聘用员工与临时员工，在编人员一般是由老职工、教职员工家属、学校机构调整分流人员等，非在编员工一般是由集团通过招聘聘用的高学历职工与农民工等。因此高校后勤集团工作人员的年龄构成、知识水平、工作能力等方面都有着很大的不同，结构非常复杂。其次，工作人员流动性大。高校后勤集团属于人力资源密集型的服务行业，然而从事技能性工作的大部分都是非在编人员，由于工作强度相对较大且回报相对较少，这就必然会造成人员流动过大。第三，员工的需求多样化。由于高校后勤集团的人员结构复杂，员工还负担着经营和服务的双重压力，其所面对的服务对象和身处的环境也比较特殊，在要求员工服务质量提高的时候，也要满足他们对于物质与精神的需求，这样才能使员工更好地进行工作。 WＷw.Ｋao8.CＣ
二、高校后勤人力资源管理现状及问题
受长期以来高等学校计划经济观念的束缚和学校办社会的模式的影响，高校后勤企业还没有积极转变观念，企业管理者没有真正意义上的实现后勤社会化，企业在管理和人员素质以及员工激励等方面存在诸多问题。
一）缺乏明确的长期战略目标，组织管理较为混乱
很多高校后勤企业仍然把自身定位为高校的分支机构，企业的战略主体意识不强，缺乏长期的发展战略规划，尚未建立系统化的战略管理体系，也没有完善的战略目标。在后勤企业内部，对各下属经营服务部门缺乏战略性指导；发展目标及计划的制定执行过程缺乏沟通和员工的参与，造成企业员工对企业的发展目标不了解，不关心。受高校事业单位管理模式的影响，某些高校后勤企业内部的岗位设置不科学，岗位职责不清晰，岗位调整不规范，多头指挥、因人设岗等现象较为普遍。很多岗位多头管理，有事实上缺乏监督，成为无人管理。这种现象破坏了组织结构的合理性，影响了整体组织效率的优化，使企业内部人员管理较为混乱。
二）员工素质有待提高，缺乏留住人才的环境和条件
目前,后勤企业干部、员工文化水平整体上偏低,领导班子中具有本科毕业水平的不足40%,懂管理的中高层管理人员和年青技术骨干长期缺乏,不能很好地满足社会化改革的需要。而由于人的素质不高,一方面，使得人的职业观念淡薄、敬业精神较差、责任心不强。表现在企业经营者身上,往往是缺乏创业精神和事业心;表现在一般劳动者身上,则是缺乏现代雇佣意识和主动精神。另一方面，后勤员工大多来于学校教工亲属、拆迁户农民及学校改革分流的部分员工，年龄结构、知识层次、能力水平参差不齐。部分员工危机意识不强，安于现状，不思进取，吃“大锅饭”思想严重。同时，高校后勤集团中层以上管理人员大多缺乏现代企业管理的系统学习，管理理念与管理思想跟不上时代，后勤运行只是在原有模式上徘徊，真正做出新举措、新突破的不多。另外，高校后勤集团半事业半企业的状况，使得高校后勤引进人才难，留住人才更难，给高校后勤可持续健康发展带来很大影响。
高校后勤社会化改革是高等教育领域的一项重要改革，是大学办学模式的重大转变，是高等教育发展的重要举措。近年来，我国高校后勤社会化改革不断深化，高校后勤已由原来的行政部门转变为兼具经营与服务双重性质的后勤服务集团。这种改革不仅减轻了学校的负担，而且激发了后勤的活力，取得了一定的实效。但由于历史原因、高校后勤企业自身性质以及服务对象的特殊性，使高校后勤企业依然面临内部管理中的战略、组织及人力资源等方面的问题，深刻认识和妥善处理这些问题，对于推动高校后勤改革的深化，构建和谐的校园生活环境，都具有重要意义。[page]
三、高校后勤人员主要特征
后勤集团实际上是原有高校行政部门转型而来，为了顺利实现过渡和转型，维持改革的稳定性，企业即吸收了原有在编人员，也消化了一部分非在编人员，同样存在引进的新进人员。人员结构、工作性质、个体需求等方面都有着其鲜明的特征。首先，后勤企业人员结构复杂。高校后勤集团的工作人员构成是比较复杂的，一般情况下，总体分为在编与非在编，细分的情况下在编工作人员又可分为干部编制与工人编制，非在编工作人员可分为聘用员工与临时员工，在编人员一般是由老职工、教职员工家属、学校机构调整分流人员等，非在编员工一般是由集团通过招聘聘用的高学历职工与农民工等。因此高校后勤集团工作人员的年龄构成、知识水平、工作能力等方面都有着很大的不同，结构非常复杂。其次，工作人员流动性大。高校后勤集团属于人力资源密集型的服务行业，然而从事技能性工作的大部分都是非在编人员，由于工作强度相对较大且回报相对较少，这就必然会造成人员流动过大。第三，员工的需求多样化。由于高校后勤集团的人员结构复杂，员工还负担着经营和服务的双重压力，其所面对的服务对象和身处的环境也比较特殊，在要求员工服务质量提高的时候，也要满足他们对于物质与精神的需求，这样才能使员工更好地进行工作。
四、高校后勤人力资源管理现状及问题
受长期以来高等学校计划经济观念的束缚和学校办社会的模式的影响，高校后勤企业还没有积极转变观念，企业管理者没有真正意义上的实现后勤社会化，企业在管理和人员素质以及员工激励等方面存在诸多问题。
一）缺乏明确的长期战略目标，组织管理较为混乱
很多高校后勤企业仍然把自身定位为高校的分支机构，企业的战略主体意识不强，缺乏长期的发展战略规划，尚未建立系统化的战略管理体系，也没有完善的战略目标。在后勤企业内部，对各下属经营服务部门缺乏战略性指导；发展目标及计划的制定执行过程缺乏沟通和员工的参与，造成企业员工对企业的发展目标不了解，不关心。受高校事业单位管理模式的影响，某些高校后勤企业内部的岗位设置不科学，岗位职责不清晰，岗位调整不规范，多头指挥、因人设岗等现象较为普遍。很多岗位多头管理，有事实上缺乏监督，成为无人管理。这种现象破坏了组织结构的合理性，影响了整体组织效率的优化，使企业内部人员管理较为混乱。
二）员工素质有待提高，缺乏留住人才的环境和条件
目前,后勤企业干部、员工文化水平整体上偏低,领导班子中具有本科毕业水平的不足40%,懂管理的中高层管理人员和年青技术骨干长期缺乏,不能很好地满足社会化改革的需要。而由于人的素质不高,一方面，使得人的职业观念淡薄、敬业精神较差、责任心不强。表现在企业经营者身上,往往是缺乏创业精神和事业心;表现在一般劳动者身上,则是缺乏现代雇佣意识和主动精神。另一方面，后勤员工大多来于学校教工亲属、拆迁户农民及学校改革分流的部分员工，年龄结构、知识层次、能力水平参差不齐。部分员工危机意识不强，安于现状，不思进取，吃“大锅饭”思想严重。同时，高校后勤集团中层以上管理人员大多缺乏现代企业管理的系统学习，管理理念与管理思想跟不上时代，后勤运行只是在原有模式上徘徊，真正做出新举措、新突破的不多。另外，高校后勤集团半事业半企业的状况，使得高校后勤引进人才难，留住人才更难，给高校后勤可持续健康发展带来很大影响。